דף הבית>>מאמרים מקצועיים>>שינוי והזדמנות - הילכו השניים יחדיו ?

מאמרים מקצועיים

הקדמה
השינויים הטופחים עלינו בתקופה האחרונה כתוצאה מהרפורמות ומהגזירות הכלכליות מעוררים בחלקנו התנגדות. גם אם אנו רואים את ההכרח שבקיצוצים ההתנגדות לשינוי היא טבעית לכל אדם ובכל מסגרת ותפקיד. פרופסור שאול פוקס בספרו "הפסיכולוגיה של ההתנגדות לשינוי" כותב "שלמרות שלעיתים יש לנו רצון כן לשנות ואף הכרה בצורך בשינוי, פועלים כוחות אחרים, חזקים יותר, המשמרים המשכיות ויציבות והעומדים מול לחצי השינוי ובולמים אותם".

נשאלת השאלה כיצד ניתן בכל זאת ולמרות הקושי להתמודד עם שינויים שחלקם אינם תלויים בנו כמנהלים וכעובדים, כיצד ניתן להתגבר על הקשיים והמהמורות שבדרך, ויותר מכך מעניינת השאלה האם ניתן לקבל את השינוי כהזדמנות כחדשנות וכפתח לצמיחה ולגדילה.

מהם הכללים לעריכת שינוי בתוך הארגון

שיתוף
שיתוף מוזכר בספרות המחקרית כאמצעי מרכזי להתמודדות עם שינוי וצמצום ההתנגדות לשינוי.
לאחר שהתקבלה ההחלטה האסטרטגית לביצוע השינוי רצוי לשתף את המנהלים והעובדים בנוגע למרכיבי השינוי ולתהליך ביצועו על-ידם. השיתוף יכול להפחית את ההתנגדות כי המנהלים והעובדים הופכים לחלק אינטגרלי מביצוע השינוי, האיום מהשינוי פוחת והם מרגישים שהם נמצאים בשליטה על השינוי ועל תוצאותיו. מעורבות העובדים והתקשורת בינם לבין ההנהלה הבכירה גם הם מגבירים את הרצון לשתף פעולה עם ההחלטה.
יש לציין שהשיתוף מומלץ רק בחלק של ההחלטות הטקטיות ולא בהחלטה האסטרטגית על השינוי עצמו.
בחברת הייטק שאותה אני מלווה בתהליך של שינוי, הפחית השיתוף של המנהלים הזוטרים באופן דרמטי את ההתנגדויות והפחדים שהתעוררו כשהודיעו על הצורך בתהליך של שינוי וצמצום, השיתוף שלהם היה מבוסס ומובנה על סדנאות ובנייה משותפת של אסטרטגיה שתהיה נכונה לכלל החברה.

תקשורת
תקשורת מטרתה בראש ובראשונה לשווק את נושא השינוי בקרב והמנהלים והעובדים. וכמו בכל שיווק טוב צריך שהאנשים שימונו על ההסברה יהיו האנשים האהודים והמקובלים ביותר על העובדים בחברה כדי שתהיה בקרב העובדים פתיחות לשמוע אותם ולקבל את דבריהם על השינוי ביתר קלות.
למרות המסרים האופטימיים על העתיד לקרות באמצעות ביצוע השינוי רצוי והכרחי לציין שהשינוי יביא איתו קשיים, ערפול וצורך בלקיחת אחריות נוספת. הצגת השיתוף של העובדים בהחלת השינוי ובהטמעתו יכול להיות גורם ממתן שמוכיח שהעובד יכול לראות עצמו כחלק פעיל של התהליך.
יצירת תקשורת דו-כיוונית שבה ההנהלה פתוחה לשמוע את רעיונות העובדים מומלצת כחלק משיתוף ויצירת מעורבות העובדים בתהליך השינוי, כך יכולים העובדים להתבטא מצד אחד בנוגע לחששות ולקשיים ומצד שני לתרום בהפעלת השינוי ובהנעת התהליך.

הערכה
באמצעות מתן הערכה למנהל ולעובד על יכולתם להתמודד עם השינוי ועם האתגרים הטמונים בו ניתן להגביר את המסוגלות העצמית של העובד העומד בפני אתגרי השינוי. כידוע לנו שינויים מעוררים התנגדות, אך הפניית המיקוד אל הפן החיובי של השינוי תוך הדגשת היכולות של העובד להתמודד עם חלק מהאתגרים שמזמן לו השינוי יכולה לפתוח בפני העובד את האפשרות והביטחון לגלות יצירתיות וגמישות מחשבתית בחפשו אחרי פתרונות להתמודדות עם השינוי, ואת והיכולת להכיל יותר בקלות את הקשיים שבדרך.

לסיכום ניתן לומר שאנו עומדים בפני אתגרים לא מעטים בתקופה זאת של שינויים, ויחד עם זאת
ניתן לראות במצב הנתון את ההזדמנויות והאתגרים ולאו דווקא להתמקד בקשיים ובאיומים, כי כשאתה מתמקד בקשיים הם גדלים ומתעצמים ולהפך.

בסדנאות שאני מעבירה למנהלים בנושא זה אני נוהגת לסיים את הסדנא במשפטו
של צ'ארלס דארווין "לא החזק ביותר הוא ששורד, אלא זה שמסתגל טוב יותר לשינויים".
א

גלי קרפט, מנחת קבוצות ומאמנת אישית, אתר: www.galikraft.com
מרצה במכון תמר
לדף הקודםלדף הבא